Période d’essai en Suisse (CO) : durée, règles et résiliation expliquées

En Suisse, la période d’essai n’est pas une simple formalité. Mal maîtrisée, elle peut coûter cher à l’employeur comme au salarié. Un délai de résiliation mal calculé, une prolongation pour maladie ignorée ou une durée illégale inscrite au contrat suffisent à créer un litige. Le Code des obligations (CO) encadre cette phase avec des règles précises, très différentes de celles du droit français. Durée légale, résiliation en 7 jours, prolongation automatique, cas des frontaliers : ce guide passe en revue tout ce qu’il faut savoir sur la période d’essai en Suisse selon l’art. 335b CO. Avec des exemples chiffrés, un tableau comparatif et les erreurs les plus fréquentes à éviter.

Qu’est-ce que la période d’essai selon le Code des obligations suisse ?

Définition légale : l’article 335b CO

L’art. 335b al. 1 CO pose le principe : pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours. Le premier mois de travail est considéré comme temps d’essai. Cet article est la pierre angulaire du régime suisse. Il fixe à la fois la durée par défaut et le délai de résiliation.

Objectif de la période d’essai pour l’employeur et le salarié

La période d’essai sert les deux parties. L’employeur évalue les compétences réelles du nouveau collaborateur. Le salarié vérifie que le poste, l’équipe et les conditions correspondent à ses attentes. Chacun peut mettre fin à la relation rapidement, sans engagement définitif.

À retenir

• La période d’essai est régie par l’art. 335b CO et s’applique par défaut au premier mois de travail.
• Elle permet à chaque partie d’évaluer la relation de travail avant un engagement durable.
• Toute modification de sa durée doit être convenue expressément, par écrit ou via une CCT.

Différences fondamentales avec le droit français

Contrairement au Code du travail français, le CO ne prévoit pas de durées d’essai différentes selon la catégorie professionnelle. En France, un CDI prévoit 2 à 4 mois d’essai selon le statut (employé, technicien, cadre). En Suisse, la règle est uniforme : un mois par défaut, trois mois maximum, pour tout le monde. Autre différence : en France, la période d’essai doit être prévue au contrat pour exister. En Suisse, elle s’applique automatiquement au premier mois, sauf clause contraire.

Quelle est la durée légale de la période d’essai en Suisse ?

La durée légale de la période d’essai en Suisse est d’un mois, selon l’art. 335b al. 1 CO. Les parties peuvent la prolonger jusqu’à trois mois maximum par accord écrit, contrat-type ou convention collective de travail.

Situation	Durée applicable
Aucune clause au contrat (durée légale par défaut)	1 mois
Accord écrit, contrat-type ou CCT	Jusqu’à 3 mois maximum
Clause prévoyant plus de 3 mois	Nulle, ramenée à 3 mois
CCT prévoyant une durée réduite	Possible, parfois moins d’un mois, voire suppression

La durée légale par défaut : un mois (art. 335b al. 1 CO)

Sans clause spécifique, le premier mois de travail vaut période d’essai. Le délai se compte en jours calendaires, pas en jours ouvrables. La période commence le jour convenu pour le début des rapports de travail, pas à la date de signature du contrat. Si le collaborateur est absent dès le premier jour, par exemple pour maladie, l’essai débute quand même à la date convenue, mais il se prolonge automatiquement de la durée de l’absence (voir plus bas). Exemple concret : un contrat débute le 15 mars. La période d’essai d’un mois se termine le 14 avril inclus.

Prolongation contractuelle jusqu’à trois mois maximum

Les parties peuvent porter la durée jusqu’à trois mois. Cette extension exige un accord écrit, un contrat-type de travail ou une CCT (art. 335b al. 2 CO). Une clause prévoyant quatre ou six mois d’essai est nulle de plein droit. La période est alors automatiquement ramenée à trois mois.

Durée en cas de convention collective de travail (CCT)

Les CCT peuvent fixer des durées différentes, y compris inférieures à un mois. Certaines branches prévoient des essais raccourcis ou des modalités de résiliation spécifiques. Avant toute embauche, vérifiez si une CCT s’applique à votre secteur. Elle prime sur la règle légale par défaut.

Comment se déroule la résiliation pendant la période d’essai ?

Le délai de résiliation de sept jours : fonctionnement pratique

Pendant l’essai, le délai de congé légal est de 7 jours calendaires (art. 335b al. 1 CO). Ce délai peut être modifié par accord écrit, contrat-type ou CCT. Contrairement au délai ordinaire, il ne doit pas se terminer à la fin d’un mois. La procédure se déroule en quatre étapes :

1. Décision : l’une des parties décide de mettre fin au contrat avant l’échéance de l’essai.
2. Notification : le congé est communiqué à l’autre partie. La forme écrite est fortement recommandée pour la preuve.
3. Calcul du délai : en règle générale, les 7 jours se comptent dès le lendemain de la réception du congé. Exemple : congé reçu le mercredi 5 mars, le délai court du 6 au 12 mars, les rapports de travail prennent fin le mercredi 12 mars. Le point de départ exact peut varier selon les contrats et la doctrine : en cas de doute, comptez large.
4. Fin des rapports de travail : remise du solde de tout compte, du certificat de travail et des documents de sortie.

Jusqu’à quand peut-on résilier avec le régime de l’essai ?

C’est la question la plus fréquente en fin de période d’essai. La règle est claire : ce qui compte, c’est le moment où le congé parvient à l’autre partie, pas la date de fin des rapports de travail. Le congé doit être reçu au plus tard le dernier jour du temps d’essai. Le délai de 7 jours peut ensuite s’écouler après l’échéance de l’essai, sans que cela change le régime applicable.

Exemple concret : la période d’essai se termine le vendredi 31 juillet. L’employeur remet la lettre de congé en main propre le 31 juillet. Le congé est valable selon le régime de l’essai, et les rapports de travail prennent fin le 7 août, soit après la fin de l’essai. En revanche, un courrier recommandé posté le 31 juillet mais retiré le 3 août arrive trop tard : ce sont alors les délais de congé ordinaires qui s’appliquent.

D’où l’importance, en fin d’essai, de privilégier la remise en main propre contre signature.

Résiliation sans motif : est-ce possible en Suisse ?

Oui. La résiliation sans indication de motif est légale en Suisse, pendant l’essai comme après. Aucune justification n’est requise au moment du congé. Si l’autre partie le demande, le motif doit toutefois être communiqué par écrit (art. 335 al. 2 CO). Pendant le temps d’essai, il n’existe aucune période de protection contre le congé. Cette protection existe bel et bien en droit suisse (art. 336c CO), mais elle ne s’applique qu’une fois l’essai terminé.

⚠️ Attention au congé abusif (art. 336 CO)
Même sans obligation de motiver, un licenciement reste sanctionnable si son motif est abusif : appartenance syndicale, discrimination liée à l’origine, au sexe ou à la religion, exercice d’un droit constitutionnel. Le congé abusif s’applique aussi pendant la période d’essai. La sanction peut aller jusqu’à six mois de salaire d’indemnité. Une nuance toutefois : les tribunaux appliquent l’art. 336 CO avec davantage de retenue pendant l’essai. Cette période a précisément pour but de permettre aux parties de se séparer facilement, et le Tribunal fédéral en tient compte. Un congé pendant l’essai ne sera qualifié d’abusif que dans des situations caractérisées, comme une discrimination manifeste.

Comparaison rapide avec la France : pendant l’essai, l’employeur français n’a pas non plus à motiver la rupture, mais il doit respecter un délai de prévenance légal. En Suisse, il n’y a pas de préavis au sens français, uniquement le délai de congé de 7 jours.

Grossesse et maladie : la protection de l’art. 336c CO ne s’applique pas pendant l’essai

C’est le point qui surprend le plus les salariés habitués au droit français. La protection contre le congé en temps inopportun (art. 336c CO), qui interdit le licenciement pendant une grossesse, une incapacité de travail pour maladie ou accident, ne s’applique qu’après le temps d’essai. Pendant l’essai, un employeur peut donc résilier le contrat d’une collaboratrice enceinte ou d’un salarié en arrêt maladie, avec le délai de 7 jours.

Deux nuances importantes. D’abord, la maladie ou l’accident prolongent automatiquement l’essai (voir section suivante) : la résiliation reste possible, mais l’échéance de l’essai recule. Ensuite, si le congé est motivé par la grossesse elle-même, il peut être qualifié de discriminatoire et donc d’abusif (art. 336 CO et loi sur l’égalité). La protection temporelle disparaît pendant l’essai, pas la protection contre la discrimination.

Forme de la résiliation : écrit obligatoire ou non ?

Le CO n’impose aucune forme. La résiliation peut être donnée verbalement, sauf si le contrat ou la CCT exige la forme écrite. En pratique, privilégiez toujours une lettre remise en main propre contre signature ou un courrier recommandé. En cas de litige, c’est à celui qui résilie de prouver que le congé a été notifié dans les délais.

Prolongation de la période d’essai : quand et comment ?

Prolongation automatique en cas de maladie, accident ou service militaire

L’art. 335b al. 3 CO prévoit une prolongation automatique lorsque l’essai est interrompu par une maladie, un accident ou l’accomplissement d’une obligation légale non volontaire, comme le service militaire. La prolongation est égale à la durée de l’absence : 5 jours d’absence donnent 5 jours d’essai supplémentaires.

Exemple narratif : Marie commence le 1er février avec une période d’essai de 2 mois. Elle est absente pour maladie du 10 au 19 février, soit 10 jours. Sa période d’essai ne se termine pas le 31 mars, mais le 10 avril.

Conditions et limites de la prolongation

Motifs de prolongation :

• ✅ Maladie attestée
• ✅ Accident
• ✅ Service militaire ou autre obligation légale non volontaire

Motifs exclus :

• ❌ Vacances et congés payés
• ❌ Grève
• ❌ Absence injustifiée
• ❌ Tout autre motif non prévu par l’art. 335b al. 3 CO

Impact d’une absence sur le calcul de la fin d’essai

La prolongation est automatique. Elle s’applique même si les parties n’en ont jamais parlé, et même si l’essai a déjà été porté contractuellement à 3 mois : les jours d’absence s’y ajoutent. L’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de la nouvelle échéance, mais c’est une bonne pratique qui évite les malentendus au moment d’une éventuelle résiliation.

Période d’essai en Suisse pour un CDI ou un CDD : y a-t-il une différence ?

Pour un CDI en Suisse, la période d’essai est d’un mois par défaut et de trois mois au maximum par accord écrit. Pour un CDD, le CO ne prévoit pas d’essai automatique : il doit être convenu expressément dans le contrat.

Critère	CDI	CDD
Essai par défaut	Oui, 1 mois (art. 335b al. 1 CO)	Non, à convenir expressément dans le contrat
Durée maximale	3 mois	3 mois, proportionnée à la durée du contrat
Prolongation automatique (maladie, accident, service)	Oui	Oui, si un essai a été convenu
Résiliation sans motif, délai de 7 jours	Oui	Oui, si un essai a été convenu

Contrat à durée indéterminée (CDI) et période d’essai

C’est le cas standard visé par l’art. 335b CO. Le premier mois vaut essai, avec les règles de durée et de résiliation décrites plus haut.

Contrat à durée déterminée (CDD) : période d’essai possible ?

Oui, à condition de la prévoir expressément dans le contrat. Sans clause, un CDD ne comporte pas de temps d’essai : il ne peut alors pas être résilié de manière ordinaire avant son terme. La doctrine recommande en outre une durée proportionnée : un essai de trois mois dans un CDD de quatre mois n’aurait guère de sens et pourrait être contesté.

Cas particulier du renouvellement de contrat

En cas de transformation d’un CDD en CDI, ou de contrats successifs pour les mêmes fonctions, une nouvelle période d’essai n’est en principe pas admise. Les tribunaux suisses considèrent qu’un essai répété pour un poste identique peut être abusif, car l’employeur a déjà eu l’occasion d’évaluer le collaborateur.

Et pour le travail temporaire ? Le régime spécial de la LSE

Le travail temporaire (location de services) obéit à des règles différentes. Ce n’est pas l’art. 335b CO qui s’applique, mais l’art. 19 al. 4 de la loi sur le service de l’emploi (LSE), qui prévoit des délais de congé spécifiques pour les missions de durée indéterminée :

Durée de l’emploi ininterrompu	Délai de congé
Pendant les 3 premiers mois	2 jours ouvrables au minimum
Du 4e au 6e mois	7 jours au minimum
Dès le 7e mois	Délais ordinaires de l’art. 335c CO

Concrètement, pendant les trois premiers mois d’une mission, le contrat peut être résilié de part et d’autre moyennant deux jours ouvrables seulement. Ce régime remplace la logique classique de la période d’essai : la flexibilité est intégrée d’office dans le contrat de mission.

Attention, la CCT Location de services peut prévoir des dispositions particulières pour les branches qui y sont soumises. Pour les missions de durée déterminée, le contrat prend fin à l’échéance convenue, sans résiliation possible sauf clause contraire.

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Spécificités pour les travailleurs frontaliers et les employeurs français

Quel droit s’applique au frontalier travaillant en Suisse ?

Le frontalier résidant en France et travaillant en Suisse est soumis au droit du travail suisse pour l’exécution de son contrat. La période d’essai suit donc le CO, pas le Code du travail français. Conséquence directe : pendant l’essai, le frontalier ne bénéficie pas de la protection française contre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni de la protection de l’art. 336c CO contre le congé en temps inopportun. Cette règle vaut dans tous les cantons frontaliers : Genève, Vaud, Valais, Neuchâtel, Jura et Berne.

La logique suisse s’applique d’ailleurs bien au-delà de la période d’essai : le salaire, lui aussi, obéit à des codes propres. Notre guide pour négocier son salaire en Suisse détaille les spécificités à connaître, notamment pour les frontaliers.

Points de vigilance pour l’employeur français qui recrute en Suisse

Checklist en 5 points pour un employeur français qui recrute un frontalier ou ouvre une succursale en Suisse :

1. Rédiger le contrat sous droit suisse et le préciser expressément dans le contrat.
2. Convenir par écrit de la durée de la période d’essai si elle dépasse un mois.
3. Intégrer le délai de résiliation de 7 jours calendaires dans la gestion RH.
4. Anticiper la prolongation automatique en cas de maladie, accident ou service militaire.
5. Vérifier si une CCT s’applique à la branche et respecter ses dispositions.

Les erreurs fréquentes à éviter pendant la période d’essai en Suisse

Erreurs de l’employeur

• Croire qu’un écrit est nécessaire pour avoir un essai. Sans clause, l’essai d’un mois s’applique par défaut (art. 335b al. 1 CO). En revanche, toute durée supérieure exige un écrit.
• Fixer une période d’essai supérieure à 3 mois. La clause est nulle et la durée ramenée à 3 mois (art. 335b al. 2 CO).
• Oublier la prolongation automatique en cas de maladie. Une résiliation calculée sur la date initiale peut intervenir après la fin réelle de l’essai et déclencher les délais de congé ordinaires.
• Licencier pour un motif discriminatoire ou syndical. Le congé abusif (art. 336 CO) s’applique aussi pendant l’essai et expose à une indemnité.

Erreurs du salarié

• Quitter son poste sans respecter le délai de 7 jours. L’abandon d’emploi expose à des dommages-intérêts envers l’employeur.
• Croire que la grossesse ou la maladie empêchent le licenciement. Pendant l’essai, la protection de l’art. 336c CO ne s’applique pas. Seul un motif discriminatoire rend le congé contestable.
• Raisonner avec les règles françaises. Il n’existe pas de préavis légal d’un mois en Suisse pendant l’essai, ni de prolongation automatique pour maladie en France. Les deux systèmes ne se confondent pas.

Bon à savoir
En cas de litige sur une résiliation pendant l’essai, un avocat spécialisé en droit du travail suisse peut évaluer rapidement la validité du congé et les délais applicables.

Conclusion

La période d’essai en Suisse repose sur un cadre simple mais strict : un mois par défaut, trois mois maximum par accord écrit, selon l’art. 335b CO. La résiliation est possible sans motif avec un délai de 7 jours calendaires, mais le congé abusif de l’art. 336 CO reste sanctionnable. La protection contre le congé en temps inopportun (grossesse, maladie) ne joue pas pendant l’essai : seule la prolongation automatique de l’art. 335b al. 3 CO compense les absences, jour pour jour. Pour les frontaliers et les employeurs français actifs en Suisse, maîtriser ces règles est indispensable : le droit suisse s’applique, avec ses logiques propres et sans les protections du Code du travail français.

Vous avez une question sur votre situation spécifique ? Consultez un avocat spécialisé en droit du travail suisse ou référez-vous au texte officiel de l’art. 335b CO disponible sur admin.ch.

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